Служителите по целия свят дават да се разбере, че начините, по които сме работили, просто не работят. Наречете го както искате — страхотната оставка, голямото напускане, страхотното надграждане, страхотната преоценка — тук е и тъй като 2022 г. започва и започваме да дефинираме хибриден работен свят, е ясно, че тази тенденция не отстъпва. Според Бюрото по трудова статистика само в Съединените щати работниците са напуснали 20 милиона работни места между май и септември 2021 г., тенденция, която достигна връх през ноември, когато 4,5 милиона работници напуснаха своите работодатели. И нещата само леко се забавиха през декември, тъй като месецът завърши с нови 4,3 милиона напускания.

Според проучване на AON US за увеличаване на заплатите и оборота, процентът на отпадане в технологичната и ИТ индустрията е средно 19% през последната година, а според някои проучвания повече от една трета от технологичните работници обмислят да напуснат работата си през следващите 12 месеца . Това са зашеметяващи цифри. Cisco не е имунизиран срещу въздействието на Голямата оставка и ние усещаме болката от тези загуби в цялата организация. Ние също така слушаме, учим и експериментираме. В сравнение със средната стойност на ИТ индустрията от 19%, процентът на изчерпване на Cisco за последната фискална година беше само 9%, въпреки че сме внимателни към реалността, че тази година може да бъде дори по-висок, тъй като Голямата оставка продължава. Имаме още работа за вършене, но също така разбираме по-добре какво работи за нашите хора.

Лидери, които активно слушат

Един успешен хибриден работен модел ще разчита на гъвкаво, емпатично лидерство. Най-добрите лидери редовно се свързват с членовете на екипа си, разбират начина, по който работят най-добре и подкрепата, от която се нуждаят, и копаят по-дълбоко, за да разберат как се справя всеки член на екипа. Изградена върху основните наематели на една връзка – доверие и прозрачност – този вид връзка е от решаващо значение за задържането и ангажираността. Хората не напускат компаниите, те напускат лидери, поради което ние поставихме толкова голям акцент върху екипите и лидерите. И това е един от начините, по които Cisco се справя в този труден момент. От нашето вътрешно проучване знаем, че 81% от служителите на Cisco са съгласни, че ръководителят на екипа им ги познава наистина добре. Като направим това още една стъпка, хората, които смятат, че ръководителят на екипа им ги познава добре, са 2,7 пъти по-склонни да изградят връзка с изпълнителен директор в организацията. Тази връзка с изпълнителния директор може да измине дълъг път, за да гарантира, че служителите на всички нива се чувстват видяни и чути в компанията.

Едно ключово прозрение от нашето вътрешно изследване е, че всеки иска шанса да бъде чут и да знае, че лидерството слуша и приема присърце това, което е най-важно за него. Тези прости действия са важна част от изграждането на приобщаваща култура и разбирането на разнообразна гама от гледни точки. На тримесечна база провеждаме Engagement Pulses – проучване, предназначено да даде възможност на хората да споделят какво е да работят в екипа си и да дадем на лидерите практически стратегии как да стимулират ангажираността на своите хора. Служителите, които никога не са поканени да споделят своите гледни точки или притеснения, са 21 пъти по-склонни да напуснат Cisco.

Ерата на пандемията изисква много хора лидери и като компании, ние трябва да направим повече, за да оборудваме и подкрепяме лидерите с нови умения. Трябва да вградим принципите на емпатия и очакване на внимателност в нашето обучение за лидерство. Приемането на този умишлен подход ще изгради вида съзнателна култура, необходима на организациите, за да се отличават наистина и да извлекат най-доброто от своите хора и екипи.

Пътуването на личната кариера

Да се ​​вслушваме дълбоко в нашите хора също означава да отделяме време, за да разберем техните силни страни и кариерни цели. Но също така знаем, че разкриването на силните страни на хората не е достатъчно, за да подхранва удовлетворението от работата, ангажираността или да спре Голямата оставка. Скорошно вътрешно кариерно проучване показа, че кариерите са по-скоро стъпки, отколкото пътища и че удовлетвореността от кариерата корелира повече с това, че знаете следващия си ход, отколкото с дългосрочен план. Това има смисъл – кариерите са много лични. Хората не се водят само от това как да стигнат до края, а вместо това вземат решения, стъпвайки от един камък на друг, питайки: „Как да правя повече от това, което обичам, и по-малко от това, което не правя?“ и „Какво ми трябва в този момент от живота, в този момент от кариерата си?“

Помагането на нашите хора да идентифицират и предприемат тези следващи стъпки е огромна възможност за компаниите в този момент, когато смисълът на кариерата се чувства по-личен от всякога, но това също трябва да е в съответствие с гарантирането, че хората напредват с темп, който позволява техния непрекъснат растеж . Гордеем се, че повишихме 30% от нашата работна сила през последната година и продължаваме да идентифицираме сегментите, подготвени за нов растеж и повишение. Знаем, че осигуряването на правилната скорост на повишение – особено за тези в началото на кариерата си – е изключително мощен път към задържане.

Гъвкавост и експериментиране

Знаейки, че Голямата оставка далеч не е приключила, означава, че трябва да се справим правилно, когато навлизаме в постоянно хибриден свят на работа. Но да го направим правилно означава да вградим гъвкавост и експериментиране в нашите практики и да слушаме как нашите хора искат да работят. В Cisco бяхме гъвкаво работно място много преди пандемията да удари, но бъдещето на работата ще изглежда различно. Въпреки че все още имаме много да учим, знаем, че гъвкавостта и изборът на работа са големи фактори при вземането на решения от хората и че нашата технология и култура на сътрудничество могат да допринесат за нашия успех около това.

И ние правим повече, за да разберем и да отговорим на нуждите на нашите хора, за да настроим всички ни за успех, включително създаване на нови пространства и изпробване на нови неща. Това означава прилагане на нова стратегия за сайта чрез изграждане на центрове за сътрудничество в Ню Йорк, Чикаго, Атланта и Сан Хосе (за начало), които ще осигурят повече пространство за екип и ще използват технологии за подкрепа на сътрудничеството и иновациите. Това означава периодично да давате на цялата компания ден за мен (7 през 2021 г. и 4 вече планирани за тази година), за да се изключи, да си вземе почивка за психично здраве и да направи нещо, което им носи радост. Това означава пилотен план за 4-дневна работна седмица през следващите няколко месеца, събиране на данни и разбиране на въздействието на тази промяна върху благосъстоянието на нашите хора, както и нашите бизнес нужди.

Голямата оставка е страхотен показател, че компаниите и лидерите трябва да слушат своите хора и да отговарят с емпатия. Знаем, че няма една причина хората да решат да останат или да напуснат компания – тя е лична. Но ние знаем, че лидерите трябва да играят голяма роля и има малки стъпки, които можем да предприемем, за да гарантираме, че нашите хора знаят, че ги поставяме на първо място. Въпреки че може да е обезсърчително да се обърне внимание на много различни аспекти на начина, по който работим и от какво се нуждаят нашите хора в такъв бързо променящ се терен, лидерите и компаниите могат да се ангажират с действия, които имат дълъг път, за да задържат хората си – да слушат, да изграждат доверие и да ръководят с емпатия и гъвкавост. Когато нашите хора са обгрижени, когато се чувстват чути и включени, когато могат да използват силните си страни и да растат, нашата компания процъфтява.

Leave a Reply

Your email address will not be published.