Пандемията Covid-19 донесе промени в почти всички аспекти на нашето ежедневие. Заплахата за нашето здраве, повтарящите се блокирания и ограничаването на дейностите действат като естествена пауза в обичайния ни начин на живот – един вид прекъсване на нашите свикнали ценности, норми и гледни точки за живота.

„Голямата оставка“ е терминът, измислен, за да отразява голямото увеличение на броя на хората, които са напуснали работата си или които планират да напуснат през следващите месеци. Въпреки че констатациите варират значително в различните проучвания, няма съмнение, че пандемията Covid-19 доведе до огромно увеличение на мобилността на работната сила, което вероятно ще струва на работодателите милиони при набирането и приемането на нови служители. В САЩ доклад на McKinsey установи, че между април 2021 г. и публикуването на доклада през септември 2021 г. приблизително 19 милиона американски работници са напуснали работните си места. (Справка по-долу)

Проучването на над 5700 служители на няколко континента, в големи и средни организации и множество индустрии, 40% от респондентите казаха, че е поне „донякъде вероятно“ да напуснат през следващите 3-6 месеца. 18% от интервюираните хора казаха, че са „почти сигурни“ да напуснат в същия период от време. 64% от анкетираните работодатели казаха, че очакват проблемът да продължи или да се влоши през следващите шест месеца. (справка по-долу).

Но защо толкова много от нас се отказват?

Докато гъвкавостта на работата и по-високите заплати са докладвани като най-честите причини за напускане на работа в някои проучвания, съобщенията за прегаряне и стрес също са чести. Няма изненади там. Но този мултинационален доклад също така показа, че най-честите причини за смяна на работните места, дадени от работниците с бели якички, е, че тези хора се борят с работа, която не се чувства значима, интересна или предизвикателна и която „липсва възможности за учене“.

„Грижата е новата валута“
~ Статя Надала, главен изпълнителен директор на Microsoft

Докладът на McKinsey събра данни за причините, поради които работодателите смятат, че работниците напускат и причините, посочени от самите работници. Проучването показа, че трите водещи причини, цитирани от работниците, които избират да напуснат мястото си на работа, са:

1. Не се чувстват ценени от организацията (54%),

2. Не се чувстват ценени от своя мениджър (52%)

3. Липса на чувство за принадлежност на работното място (51%).

Но трите водещи причини, поради които работодателите смятат, че хората им напускат, са

1. За по-високо заплащане другаде

2. От съображения за баланс между професионалния и личния живот

3. Поради физически и психически проблеми.

Авторите на доклада на McKinsey подчертават очевидна празнина в разбирането: докато работодателите като цяло смятат, че работниците напускат по причини от „транзакционен” характер, самите работници цитират причини от „релационен” характер.

„На сегашния пазар е много вероятно да си осигурите нова роля, която да ви плаща повече пари, но това е само един елемент във вашето вземане на решения. Откриваме, че много хора са издигнали приоритета на семейството и личните си обстоятелства пред просто финансова печалба.

~ Доминик Барехам, управляващ директор, Morgan McKinley, Австралия

Така че със сигурност, когато се борим да плащаме сметките за наем или комунални услуги, тогава нуждата ни от по-висок доход ще грабне цялото ни внимание. Но след като тези нужди бъдат задоволени, ние като човешки същества започваме да търсим по-високи потребности: необходимостта да принадлежиш, да се чувстваш видян и ценен, необходимостта да растем и да правим разлика в света. Както Ейбрахам Маслоу го изразява в своята известна йерархия на потребностите, ние преминаваме от „Потребности от дефицит“ към „Потребности от растеж“.

Всъщност дори привидно по-обикновените, оперативни въпроси за гъвкавостта на работата и възможностите за работа от вкъщи също произтичат от нуждите от растеж. Нашата човешка нужда от спокойствие, нуждата ни да поддържаме семейни и социални връзки и нуждите ни да намерим дейности, които ни се струват автентични, всички са част от нашия духовен живот (или ако предпочитате, нашия екзистенциален живот). Но колко от нас някога са били научени, че имаме духовни/екзистенциални нужди?

Толкова често мислим за духовността като за вярвания за големите събития в живота като раждане, смърт и брак (това понякога се нарича подход „излюпване, съвпадение и изпращане“) или за мимолетни моменти на свързване с нещо по-голямо от нас самите които изпитваме, когато гледаме залез или на разходка в гората и т.н. Но когато разберем, че имаме нужди от духовно здраве, започваме да забелязваме какво ни подхранва и какво ни изтощава, какво се чувстваме вярно за нас самите и какво изглежда като история на някой друг. Започваме да виждаме нашето духовно / екзистенциално здраве като съществуващо успоредно (или дори обхващащо) нашето физическо и психическо здраве и следователно нещо, което не можем да „паркираме“, когато отидем на работа.

Снимка от Десидре Флеминг на Unsplash

Осъзнаването, че внасяме всичките си духовни/екзистенциални здравни нужди за работа, се признава от някои от най-големите световни марки. Но на работното място след Covid на бъдещето, големи и малки организации ще трябва да отговорят на тези нужди, ако искат да задържат хората си. Духовното здраве не е “привилегия”.

Препратки:

https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours#:~:text= ‘ Страхотно% 20Изчерпване ‘% 20или% 20’Страхотно,% 20изборът% 20е% 20вашият и текст = A% 20запис% 20брой% 20% 20 служители, в% 20привличане% 20и% 20задържане% 20

https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/the-great-attrition-same-turnover-but-the-why-differs- по отрасли

Leave a Reply

Your email address will not be published.