Равенството между половете на ръководни позиции не е нов разговор. Години наред изследванията показват връзка между различни изпълнителни екипи и по-силни финансови резултати. И все пак, тъй като признаваме Международния ден на жената през 2022 г., жените остават недостатъчно представени в управителните съвети – реалност, която възпрепятства напредъка на жените и възпрепятства растежа на бизнеса.

Последният доклад на Deloitte „Жените в заседателната зала“ разкри, че жените заемат само 19,7% от местата в борда на директорите в световен мащаб. Въпреки че това е увеличение с 2,8% спрямо предишния доклад през 2019 г., остава голяма разлика, която бизнесите трябва да преодолеят, за да постигнат равенство между половете в заседателната зала. Може би най-разочароващото е, че въпреки нарастващите разговори по темата, темпът на напредък не се е променил много през последното десетилетие; при сегашните темпове, ние няма да достигнем паритет до 2045 г. – след повече от 20 години.

Днес тласъкът за равенство между половете в лидерството вече не се ръководи само от тези в една организация; очакванията на обществото към корпорациите са се променили. Външните заинтересовани страни вече подкрепят бизнеса по причини извън продукта или услугата, които предлагат, като преценяват дали неговата цел и ценности съответстват на техните собствени. За мнозина това включва виждане на лидерство, което отразява света, в който живеем – разнообразни по пол, раса, идентичност и сексуална ориентация.

Световният икономически форум наскоро отбеляза, че висококачествен и разнообразен борд може по-добре да се ориентира в безбройните приоритети на своите заинтересовани страни. Организациите, които не успяват да разпознаят стойността на по-балансирания борд, активно оставят възможности за растеж на масата.

С толкова много жени-лидери, които стимулират растежа във време на безпрецедентни смущения и промени, групата от амбициозни и талантливи бъдещи членове на борда е богата и разнообразна. Ръководството в такова динамично време не само разшири и засили уменията и опита на тези жени лидери, но също така помогна да се подготвят да бъдат по-силни кандидати в заседателната зала – и за нас е наложително активно да идентифицираме как да се възползваме от тази възможност .

За тези, които вече са на ръководни позиции, тази възможност може да бъде използвана по различни начини. В края на краищата, често хората виждат най-голямото въздействие чрез ефекта на пеперудата от малките промени във времето. Лидерите, които излизат отвъд статуквото и правят стратегически ходове днес, могат да създадат трайна, значима промяна.

Помислете преди и отвъд C-suite

В тръбопровода за роли на най-високите ръководни нива често липсва разнообразие – не поради липса на талант, а в резултат на културните и системни бариери, пред които жените и другите малцинства се сблъскват по-рано в кариерата си. Catalyst отбеляза, че в началото на 2021 г. жените с расово и етническо разнообразие представляват 17% от позициите на начално ниво, но само 4% от тази група напредват до позициите в C-suite, подчертавайки продължаващите бариери пред напредването до най-високите роли в техните организации. Освен това, докато белите жени заемат 32,6% от общите ръководни позиции в САЩ през 2021 г., расово и етнически разнообразните жени заемат много по-малък дял – 11,4%.

Липсва и жени на висши ръководни позиции в по-общ план, включително на ключови изпълнителни роли до и включително главен изпълнителен директор. В световен мащаб жените заемат само 5% от позициите на изпълнителен директор и 15,7% от ролите на финансовия директор. Тъй като тези роли често са това, което тласка ръководителите към места в борда, увеличаването на броя на жените в C-suite е жизненоважно за увеличаване на броя на жените в корпоративните бордове и подобряване на представителството на масата за вземане на решения. Освен това, за да се гарантира, че жените са подготвени да заемат позиция в борда, лидерите трябва да проучат практиките за развитие, които насочват – или в някои случаи блокират – пътищата. Признавайки, разбира се, че тези практики започват много преди жените да достигнат висши нива в кариерата си.

Инициативите за насърчаване на разнообразието на борда трябва да започнат рано. По-голямо внимание трябва да се постави върху нивата на средно управление, където жените са движещи инициативи за растеж и са водещи до трансформационни промени, но по ирония на съдбата, където кариерата им често спира. Съсредоточавайки се върху развитието на жените в следващото поколение членове на борда, пътят към тези места може да стане по-ясен, жените могат да бъдат по-добре подготвени да влязат в тях и могат да бъдат готови да върнат ползите от работата в борда на своите организации.

Също толкова важно е комисиите за номиниране да имат предвид, че не всеки кандидат за борда трябва да има заглавие „CXO“ в автобиографията си, но трябва да носи умения и опит, които могат да подобрят представянето на борда като цяло. Като мислят по различен начин и гледат отвъд традиционните идеи за това какво прави добър кандидат за борда, организациите могат да разширят търсенето си, за да намерят мощни, въздействащи кандидати за бордове, които всъщност могат да отговарят тясно на тяхната цел.

Въпреки че обслужването на борда е въздействаща възможност за растеж за култивиране на приобщаващи лидери, то също може да донесе огромна стойност и въздействие обратно на организациите на тези лица, разширявайки перспективите и задълбочавайки разбирането на предизвикателствата, пред които са изправени различни корпоративни пейзажи.

Преминете отвъд менторството

Има връзка между разнообразното лидерство и по-стабилните финансови резултати. Разнообразният екип е по-вероятно да стимулира творческото мислене, което води до растеж и по-добри бизнес резултати. Те също така ще избягват „груповото мислене“, което може да доведе до самодоволство и да задуши иновациите. Според Board Ready компании с над 30% от местата в борда, заемани от жени, превъзхождат своите колеги с по-малко полово разнообразие в 11 от първите 15 сектора на S&P 500.

Разнообразният съвет може да бъде стратегически актив и докато наставничеството играе важна роля в създаването на пътека на борда за различни кандидати, създаването на трайно въздействие може да изисква преминаване отвъд наставничеството към спонсорство и съюзничество. Като направим наставничеството още една стъпка напред, фокусът се насочва към отваряне на възможности за жените на ниво средно управление и създаване на по-стабилен канал за приемственост с талантливи, разнообразни кандидати.

Чрез съюзничество лидерите могат да предприемат активни стъпки както за подкрепа, така и за защита на жените. Неотдавнашен доклад на Change Catalyst установи, че над 92 процента от хората смятат, че съюзниците са били ценни в кариерата им. Въздействието на съюзничеството е значително и вечно.

Признаването на ролята, която можем да играем като катализатори – използвайки нашето влияние, за да издигнем следващото поколение жени лидери – може да ни помогне да се доближим до равенството между половете. И по-важното е, че това ниво на съюзничество – когато се комбинира със спонсорство – може да ускори кариерните пътеки на ориентираните към растеж лидери и да помогне за разширяването и развитието на следващото поколение различни членове на борда.

Това е моментът да се ангажирате отвъд стремежа

В организации, които имат стратегия с дефинирана цел, много лидери казват, че техните основни области на фокус са развитието на работната сила и разнообразието, справедливостта и приобщаването. И все пак, колко от тези лидери са прозрачни и се държат отговорни, когато си поставят тези цели? Те трябва да признаят, че просто стремежът към тези амбиции вече не е достатъчен. Само текущите действия, ангажираност и влияние могат да доведат до значима промяна в готовността на борда за жените от тяхната организация.

Докато мнозинството от лидерите на C-suite (70%) казват, че ролята им е силно повлияна от приоритетите на целта, реалността е, че разликата в отчетността остава. Добрите ценности сами по себе си не водят до напредък – вместо това обикновено са необходими приобщаващи лидери, които прилагат специфични интервенции, предназначени за постигане на справедливост и които се държат отговорни, докато изпълняват. Тази отчетност често идва под формата на подобрени практики за таланти, спонсорство и подготовка на жените, особено жените с расово и етническо разнообразие, да бъдат на позиции, които им осигуряват опит, който ще бъде оценен в залата за съвет.

Докато лидерите постигат целите си за изграждане на екипи с различни гласове и уникални гледни точки, те могат по-добре да подготвят организациите си за срив и най-добре да ги подготвят за растеж.

Отвъд организационното лидерство, отчетността се крие и в бордовете, за да се гарантира, че разширяват собственото си влияние и възможност да идентифицират различни кандидати и да постигнат видим напредък към увеличаване на разнообразието в техния състав.

Истинското разнообразие на бордове може да предложи множество гледни точки и преживявания, които обхващат екосистемата, в която функционира една организация, а паритетът за жените е само една стъпка в пътуването към наистина приобщаващи съвети. Тези колективни действия, предприети днес, могат да помогнат за ускоряване на паритета на бордовете и по-добра позиция на съветите на бъдещето за създаване на стойност, стимулиране на експоненциален растеж и насочване на компаниите в нашия целенасочен свят. Всяка стъпка към по-голямо приобщаване може да създаде ефект на пеперуда от промяната и лидерите имат уникалната възможност да изградят по-добър път за жените в заседателната зала и извън нея.

Тази година, на Международния ден на жената, е важно да признаем значимата роля, която всички лидери могат да играят в изграждането на разнообразно и приобщаващо бъдеще, и да признаем, че всеки един от нас може да бъде пеперудата, като предприеме стъпки за преодоляване на разликата в постигането на пола паритет в заседателната зала.

Шарън Торн е председател на глобалния борд на директорите на Deloitte. Преди да ръководи борда, Шарън беше заместник главен изпълнителен директор и управляващ партньор Global & Strategy на Deloitte North West Europe и член на Глобалния съвет на директорите на Deloitte.

Стейси Джаниак е главен директор по растежа на Deloitte, отговорен за извеждането на широчината на услугите и активите на Deloitte на пазара за ускоряване на растежа. В момента тя е член на Изпълнителния комитет на Делойт в САЩ и Глобалния съвет на директорите.

###

Тази публикация съдържа само обща информация и чрез тази публикация Deloitte не предоставя счетоводни, бизнес, финансови, инвестиционни, правни, данъчни или други професионални съвети или услуги. Тази публикация не е заместител на такива професионални съвети или услуги, нито трябва да се използва като основа за каквото и да е решение или действие, което може да повлияе на вашия бизнес. Преди да вземете каквото и да е решение или да предприемете каквото и да е действие, което може да повлияе на вашия бизнес, трябва да се консултирате с квалифициран професионален съветник.

Делойт не носи отговорност за загуби, понесени от лице, което разчита на тази публикация.

Относно Делойт
Deloitte се отнася до една или повече от Deloitte Touche Tohmatsu Limited, частна компания в Обединеното кралство с ограничена гаранция („DTTL“), нейната мрежа от фирми-членки и свързаните с тях лица. DTTL и всяка от неговите фирми-членки са юридически отделни и независими субекти. DTTL (наричан още „Делойт Глобал“) не предоставя услуги на клиенти. В Съединените щати Deloitte се отнася до една или повече от американските фирми членки на DTTL, техните свързани лица, които оперират с името „Deloitte“ в Съединените щати и техните съответни филиали. Някои услуги може да не са достъпни за атестиране на клиенти съгласно правилата и разпоредбите на публичното счетоводство. Моля, вижте www.deloitte.com/about, за да научите повече за нашата глобална мрежа от фирми-членки.

Copyright © 2022 Deloitte Development LLC. Всички права запазени.

Leave a Reply

Your email address will not be published.